おはこんばんちわ。ぼくこと“魔王”です。
今日は12月15日。ということは、今日が「ボーナス支給日」という会社も多いのではないでしょうか。
でね。
ボーナスが支給されたっていうことは、あれですよ。退職を考えるベストタイミングってことですよ！
いや、異論は認めません。
ということで、今回はこんな記事からこれから退職する人の特徴と退職率を下げる方法を考えたいと思います。
＞RELO総務人事タイムズ『「まともな人」が突然辞める理由とは？気づきにくい前兆と対策法』
真面目で責任感のある従業員が、ある日突然退職を決意してしまう……。これは多くの企業で見られる問題です。真面目で優秀な人材…
記事タイトルをご覧いただければ分かるかもしれませんが、真面目な話になると思います。魔王くんの「おもしろコラム」だけが読みたい人は、他のコラムに飛んでください。
今、心の中で「そんなのないだろ！」とツッコんだお前、クリスマスイブの夜に残業を強制される呪いをかけたから覚悟しておけよ。
本当に辞める人は黙って辞める！
こちらのサイトの運営元は、企業・健康保険組合・労働組合・共済会などの従業員が『本当に活用する』福利厚生の仕組みづくりを支援する株式会社リロクラブさん。いわゆる“アウトソーシング型福利厚生”を展開している企業のようです。
まずは最近の流れに沿って、我が心の友“チャッピーくん”こと、ChatGPTに記事を要約してもらいましょう。
記事の要約
・真面目な人ほど、無理を抱え込んで突然辞めることがある。
・辞める前には、発言が減る・仕事に熱がなくなる・交流を避けるなどの小さなサインが出る。
・退職を防ぐには、話しやすい職場づくり・負担の見直し・キャリアの話をできる環境が大事。
これまたいつもどおり、スクショを貼っておきますね。
チャッピーくんが要約してくれた“3つのポイント”を意識しながら読んでいただけると、より理解が深まると思います。
あ、そうそう。ここからはぼく自身の経験を踏まえて、あくまでぼく自身の目線から解説していきますね。
“THE無能”の称号を持つぼくによる解説と、真っ当な仕事に従事する皆さんを想定しているであろう記事。
2つのギャップから、「これは一概には言えないぞ…！」と感じていただけたら幸いです。
“まともな人”の退職に気づかない理由
本当はスムーズに“真剣モード”で始めたかったけど……ツッコまれる前に書いておきます。ぼくは断じて「まとも」ではありません。お前らの心の中など、お見通しなのだ。はっはっは。
ただ、まあまあ“まじめ”だとは思っています。そしてこの記事では“真面目で信頼できる従業員＝『まとも』”という定義になっていることをご承知おきください。あ、「信頼できる」もまったく当てはまらぬぞ！
ということで、ここからは記事に沿って“まじめ”に分析していきます。
真剣モード、開始！
さて、記事によると、真面目な人ほど突然、退職を報告してくるとのこと。ただ気をつけたいのは、突然に見えるのはあくまでも“周囲からはそう見える”という話でしかないんですね。
真面目で責任感もある従業員は、職場に個人的な事情を持ち込みません。当然、転職という“私事”の相談もしません。
その結果、次の職場を確保したうえで、退職を「報告」するという形になり、その気配に気づかなかった周囲は驚く。そんな図式ができあがるのでしょう。
退職タイミングについて
同時に、こういう人は退職を告げるタイミングにも気を配るそうです。同僚に迷惑をかけないために。
なので、直前まで普段と何も変わらない雰囲気で仕事をしています。これも、周囲が気づかない理由の1つでしょう。
記事ではこう締めくくっています。
真面目な性格の従業員ほど、突然の退職が職場に与える影響を懸念し、波風を立てたくないと考えているケースが多いと推察できます。
ぼく自身、ごくごく少数の信用できる後輩と、あと役職を持っていたときの自部署の部下を除いて、誰にも話すことなく退職しました。
だから、この部分にはとても共感します。
真面目な人は愚痴らない
これも性格面の話ですね。まずは記事の一部を引用しましょう。
あらゆる問題を自己責任と捉え、一人で抱え込む性質が強いためです。
要するに、自分が不満を言うことで社内の雰囲気が悪くなるかもしれない、それは申し訳ない、という発想の到着点なのでしょう。
これもね、分かります。だって、ぼくら“氷河期末期世代”って、なんでも「自己責任」で片づけられてきましたから。
だから、ぼくらの世代はあんまり愚痴をこぼしません。解決しないなら意味がないし、行為自体を責められるのもシャクだし。
あと、愚痴るのって主に飲み会とかでしょう？ 心の底からお酒が大好きで、だからこそ常に楽しく飲みたいと思っているぼくにとって、愚痴なんかジャマでしかないからね。
「そっちが本音だろ！」だって？
うん、そうだよ。なにか文句ある？
辞める前兆
さて、ここからまたトーンが変わって、管理職の方々が気になるポイントですね。
正直、ぼくには分からない部分もあります。記事に「優秀な従業員の突然の退職を防ぐためには、その前兆を見逃さないことが重要です」とあるけど、ぼくは優秀じゃないからね、仕方ないね。
とまれ、前兆となる要素を記事から抜粋していきましょう。
【退職の典型的なサイン】
・仕事を断れずにストレスや業務負担が溜まっていた
・コミュニケーション頻度が減少している
・有給休暇を頻繁に使い始める
・最低限の業務しかこなさない
・会社のイベントや交流の場への参加を避けるようになる
退職経験のある皆さん、または現在、退職を悩んでいる皆さん、当てはまるものはありますか？
ぼくの場合、退職直前の実感とマッチしていたのは2つめ、3つめ、5つめ。逆に1つめと4つめは縁がありませんでした。
ぼくにあてはまった要素
ぼくは過去に3回転職しています。そのうち2社め、3社めは内定受諾と同時に報告するという形でした。
そのころを思い出して書いていきますね。
まず、確実にコミュニケーション頻度は落ちました。退職を控えていることを悟られたくないから、余計な会話を避けるんですよね。あと会議での発言も減ったかな。自分の退職後にも影響すると思えば、安易に首を突っ込むわけにはいかない。そう思っていました。
あと、突発的な有給休暇も増えました。急に面接が入ることもありますからね。これも2社め・3社め共通でした。
5つめ……も、当てはまってました。ただ、「退職決意の前から、もともと避けていた」という面もあるので、微妙なところかもしれません。ほら、ぼくは社交性ゼロなので（笑）。
ぼくにあてはまらなかった要素
一方、ストレスや過度な業務負担は、退職にまったく影響を与えませんでしたね。というか、そもそもストレスや仕事量を「負担」だと思ったことがないんですよ。
だって、社会人をやっているとストレスは“あって当たり前”じゃないですか。良くも悪くも、ですけど。ぼくはきわめてドライな性格なので、そこははっきりと割り切っています。
そして業務量にかんしても、「クオリティはともかくスピード“だけ”は異常」と言われるぼくにとって、もっとも縁遠い要素。むしろ、ずっと無能だったぼくは、仕事を頼まれたらうれしいと感じていました。たとえ、忙しいタイミングでも、ね。
あと、4つめの「業務を最低限しかこなさない」というのもありえません。これはぼくに限らず、クリエイター的な仕事をしている同僚も含め、99.9％に当てはまります。この世界、どんな理由があろうとも“なあなあ”な仕事をする奴なんて、まずいないものなのです。
……とまあ、ここまでで分かるとおり、退職のサインなんて“人によって大きく変わる”んだろうなあ。つくづく、そう感じました。
職場への影響
これは退職者には分かり切らないこと。だって、辞めたあとの実情なんて、なかなか把握できませんから。
とにかく、こちらもまずは抜粋しましょう。
【職場への影響】
・人手不足が引き起こす職場の生産性低下
・代替人材の採用や教育にかかる負担
・残された従業員への心理的影響と雰囲気の悪化
あくまで退職者目線で書くと、1つめと2つめは仕方ないと諦めるしかないでしょう。こんなことを気にしていたら、退職なんてできません。
ただ、自分のケースでは、どちらも大して問題にならなかったのではないでしょうか。
というのも、ぼくは無能なくせにいわゆる“業界内大手”みたいな会社にい続けたんですよ。だから、人数不足とか採用・教育コストに悩むことはなかったんじゃないかな。
また3つめも、影響はなかったでしょう。ぼくのような無能かつ無人望（造語）な人間が辞めたところで、気にする人はいませんよ。社内の雰囲気に至っては、むしろよくなったと想像しています。
でもまあ、そんな“偏りまくった人間”からの意見は貴重じゃないですか。だって、皆さんの周りにこんな奴、いないでしょう？
変人の生態が知れてよかったね♪
退職者を減らす職場づくり
こちらは管理職の方がもっとも気になる要素と言えそうですね。
【職場づくり】
・オープンで安心できるコミュニケーションの促進
・優秀な従業員のキャリアパスを提示する
・潜在的なストレスを可視化する
・柔軟な働き方を可能にする職場環境の整備
過去にチームを率いていたぼくから見ると、分かるものと分からないものが半々という感じなので、章分けして書いていきます。
ぼくに分かる要素
分かるのは2つめと3つめ。特に力を入れていただきたいと思うのは2つめのキャリアパスですね。
ただ、ここが今回のコラムのキモなので、あとでしっかりと書くことにします。
ストレスの可視化については、先述の理由により、ぼくにはあまり響きません。
でも、ぼくみたいに無神経な人ばかりじゃないし、目に見えないからこそ問題が肥大化しやすいストレスを見える化できるなら、これほどいいことはないとも思います。
ぼくに分からない要素
逆に、1つめのコミュニケーションの促進は……ぼくみたいな人間だと、逆にイヤになるかも（笑）。もちろん、一般論としては「いいこと」だと思いますけど。
あと4つめは、リロクラブさんがアウトソーシング型福利厚生をサービス展開している都合上、入れざるを得なかったんだろうな……と感じるぼくは、汚い大人です。
理想のキャリアパスとは？
きわめて真面目路線を貫いてきた本コラムですが、ここからはさらにお堅い内容になります。でも、いいよね。現実って、そんなもんです。
さて。
記事には「従業員が努力すべき道を示してあげることで、モチベーションの維持や向上につながります」（記事より引用）とあります。
間違ってるとは思いません。でも正直、これだけでは不十分だと感じました。
それよりも大事なのは、それぞれの働き方に合った「多彩なキャリアパスの用意」ではないでしょうか。
昇進意欲のある方向け…王道ルート（従来どおり）
昇進意欲のない方向け…柔軟なルート
なぜかというと、キャリアパスって現代でも一本道なことが多いじゃないですか。「一般社員⇒主任⇒係長⇒課長⇒部長」みたいな感じで。
ただ、現代は昇進したくない方が増えています。王道ルートしかないと、どれだけ昇進基準が明確でも、努力の指針を教えてもらえても、そういう方にはほぼ意味がないんですよ。
だからこそ、役職以外での報酬アップを公平に行える仕組みが必要かなと。そうじゃないと、ロイヤルティ（忠誠心）が上がらず、結果として離職率を下げられないと思います。
ロイヤルティを高める方法
ちょっとだけ、ぼくの体験談を紹介させてください。
ぼくは1つ前の会社では、「役職を引き受ける気はない」と明言していました。
もちろん理由はあったけど、書くと誰かの悪口になるのでやめておきます。ただ、少なくとも上司は理解してくれました。そして、結果が数字であらわれる仕事を成功させていたら、平社員のまま結構な額の昇給をしてもらえました。
これってロイヤルティの高め方として、理想的なケースじゃないですか？
もちろん、若い方にも昇進意欲のある人はたくさんいるでしょう。その場合、王道ルートだけで十分。そこに明確な基準があれば完璧ですね。
でも、そうじゃない方に向けての施策も必要な時期が来ています。
努力や成果を昇進以外で評価してもらえるシステムづくり。
これができるかどうかが、「残りたい会社」と「辞めたい会社」の分かれ目になると思っています。
まとめ：人間も会社も「柔軟性」が大事
会社や上司って、よく「トラブルには柔軟に対応しろよ！」とか「ケースバイケースでやっていけ！」とか言うじゃないですか。
それと同じことを「評価」という場面でもやってほしいだけなんですよね。
いや、分かりますよ。システムづくりって本当にむずかしいし、マンパワーも必要ですから。でも、必要なことを先送りしていても、何も変わりません。
昇進意欲のある人は幹部候補として、賃金的に優遇されたキャリアパスを。
昇進はしたくないけど、プレイヤーとして高みをめざしたい人には、昇進以外で成果を評価する仕組みを。
退職率を下げたいと考えているなら、ぜひご検討ください。
あ、あと、ぼくのような“無能でもがんばるベテラン”に対するスペシャルコースもね！
具体的には……
・加齢による知力・体力・精神力の低下は仕方ないので年々、評価基準を下げていく
・年に1回、ハワイやグアムへの慰労旅行をプレゼントする
・後輩の成果の8割を、ぼくの評価に上乗せする
こんなところでしょうかね。
芽生ちゃん「ニヤニヤしてるけど、何を考えてるんですか？ セクハラだったら今すぐ訴えますよ？」
お、ちょうどいいところに後輩の芽生（めい）ちゃんが。ねえ、これ、どう思う？
芽生ちゃん「……。（駄目だこいつ…早く何とかしないと…）」
あ、いつもどおり「駄目だこいつ…」と思ってるな？ 勘違いするなよ。こういうシステムができれば、いつか芽生ちゃんも夢みたいな待遇を受けられるんだぞ？
芽生ちゃん「ハッ！ 魔王さん、一生ついていきます!!」
聡明で真っ当な経営者さんにはなかなか思いつけない、柔軟さあふれる弱者救済ルート。
遠慮なくパクっていただいて構いませんので、ぜひ導入後の社内の反応を教えてくださいね♪
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